Seleccionar página

Nueva ley de familias

Jul 10, 2023 | Conciliación, General | 0 Comentarios

Nueva Ley de Familias

El Gobierno aprobó la Ley de Familias el 28 de marzo y días más tarde, se publicó el proyecto de dicha Ley en el Boletín Oficial de las Cortes Generales de 14 de abril de 2023. Los permisos anteriormente mencionados venían recogidos en la Ley de Familias y fueron, por tanto, aprobados por el Consejo de Ministros. Pero su tramitación en el Congreso de los Diputados no había finalizado debido a la convocatoria de las elecciones generales para el 23 de julio.

Es por ello, que desde el Gobierno decidieron tramitar los tres permisos en forma de decreto y se publicaron en el BOE en el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio.

Es relevante el hecho de que esta Ley tiene su origen no tanto en una iniciativa meramente estatal, sino en una obligación comunitaria. Así, la Ley de Familias surge de la necesidad de adaptarnos a la Directiva UE 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida laboral de los progenitores y los cuidadores. Llegamos tarde al cumplimiento con este mandato comunitario, ya que el pasado 1 de agosto de 2022 se cumplió la fecha límite para trasponer el contenido del texto legal, que se basa en los principios de igualdad de género y de equilibrio entre la vida familiar y profesional. 

Objetivos de la Ley de Familia

Como comentamos, estos permisos habían sido incluidos en un inicio en la Ley de Familias.

La Ley de Familias es una nueva normativa impulsada por el Gobierno y auspiciada por mencionada Directiva europea para mejorar la conciliación laboral del personal trabajador en España.

Su objetivo es reconocer la diversidad de las situaciones familiares y abordar las barreras en la conciliación laboral y en la crianza a la que se enfrentan las familias, dado que muchas de ellas se encuentran ante serias dificultades para atender a sus responsabilidades laborales y a la vez, al cuidado de los hijos e hijas.

Para frenar este problema, los Ministerios de Derechos Sociales y de Igualdad trabajaron durante meses en esta nueva medida.

Sigue leyendo para conocer al detalle todas las claves.

¿Cuándo entra en vigor la nueva Ley de Familia?

El Gobierno aprobó la Ley de Familias el 28 de marzo y días más tarde, se publicó el proyecto de dicha Ley en el Boletín Oficial de las Cortes Generales de 14 de abril de 2023. Los permisos anteriormente mencionados venían recogidos en la Ley de Familias y fueron, por tanto, aprobados por el Consejo de Ministros. Pero su tramitación en el Congreso de los Diputados no había finalizado debido a la convocatoria de las elecciones generales para el 23 de julio.

Esta Ley de Familias deriva de un proyecto de Ley previo, más ambicioso y completo, aprobado en abril de este año, que no llegó a ver la luz debido al ’parón’ de la Cortes provocado por la convocatoria anticipada de elecciones generales. Finalmente, el Gobierno aprobó parte de su contenido antes de los comicios, utilizando la vía de Real Decreto legislativo para evitar un retraso mayor en esta obligación legal.

Todas las medidas de carácter laboral que incluye la Ley de Familias se encuentran plenamente en vigor desde el día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), es decir, desde el pasado 30 de junio.

¿Qué tipos de familia reconoce esta Ley?

La Ley de Familias va a reconocer los siguientes tipos de familias:

  • Familia biparental.
  • Familia ‘monomarental’ o ‘monoparental’.
  • Familia joven. Se entenderá como familia joven a la que esté formada por una persona menor de 29 años y sus hijos/as o por 2 personas menores de 29 años que tengan un vínculo matrimonial o como pareja de hecho y sus descendientes.
  • Familia LGTBI homomarental y homoparental.
  • Familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza.
  • Familia múltiple. Hace referencia a familias en las que existen nacimientos, adopciones o acogimientos múltiples.
  • Familia reconstituida. En este caso, alguno de los miembros de la pareja tendrá hijos/as de anteriores relaciones.
  • Familia inmigrante.
  • Familia transnacional.
  • Familia intercultural.
  • Familia en el exterior.
  • Familia retornada.
  • Familia en situación de vulnerabilidad.
  • Personas solas.
  • Personas unidas en matrimonio.
  • Pareja de hecho.

La Ley de Familia equipara los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho.

Se elimina el término «Familia numerosa»

La Ley de Familias incluye otra modificación. Se elimina el término ‘familia numerosa’, que pasará a conocerse como ‘Ley de Protección a las Familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza’.

En esta categoría, se incluirán las familias reconocidas hasta el momento como «familias numerosas» y, además:

  • Familias ‘monomarentales’ con 2 hijos.
  • Familias con 2 hijos en las que un ascendiente o descendiente tenga discapacidad.
  • Familias con 2 hijos encabezadas por una víctima de violencia de género.
  • Familias en las que un cónyuge haya obtenido la guardia y custodia exclusiva sin derecho a pensión de alimentos.
  • Familias con 2 hijos en la que un progenitor esté en tratamiento hospitalario durante un 1 año o haya ingresado en prisión.

Dentro de este grupo de familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza se van a mantener las categorías ‘general’ y ‘especial’.

Se entenderá como categoría ‘especial’ cuando una familia tenga 4 o más hijos (hasta el momento eran 5) o 3 (si al menos 2 proceden de partos, adopciones o acogimientos múltiples).

También se incluirán dentro de la categoría ‘especial’ a las familias con 3 hijos si los ingresos anuales divididos por el número de miembros que la forman no superen el cómputo anual (hasta el 150% del IPREM).

Como hemos comentado anteriormente, la Ley de Familia crea el título de ‘familia monomarental’. Se entenderá por familia ‘monomarental’ cuando exista una única persona progenitora.

Hasta el momento se consideraba familia numerosa a las familias de una sola madre o padre con 3 hijos, pero con la entrada en vigor de esta nueva Ley se considera familia numerosa a las familias de una sola madre o un solo padre con 2 hijos.

Permisos retribuidos en la Ley de Familias

Entre otras cosas, la Ley introduce nuevos permisos laborales en el ET y amplía los casos en que pueden aplicarse algunos de los ya existentes. También mejora las condiciones de aplicación en algunos supuestos, e introduce nuevos casos de nulidad de despidos cuando el trabajador se encuentre bajo el paraguas de alguno de estos nuevos permisos. 

A continuación analizamos algunos de los cambios más relevantes en materia laboral que ya afectan a la gestión de recursos humanos en toda España.

Permiso parental de ocho semanas

El permiso parental de ocho semanas es un permiso completamente nuevo que se introduce a través del articulo 48 bis ET. Se aplica a las personas trabajadoras, que tendrán derecho a un permiso para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que éste cumpla los ocho años.

Su duración serán no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial. Una posible duda es si hablamos de ocho semanas por cada menor, una lectura que parece mayoritaria y acorde al espíritu de la norma, aunque es algo que tendrá que determinar el futuro Reglamento de la Ley y, en su caso, la jurisprudencia. 

Por otro lado, este permiso constituye un derecho individual del trabajador, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Precisamente este punto trata de evitar un trasvase de la responsabilidad al otro progenitor como vía para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en materia de cuidados. 

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen ese derecho por el mismo menor, cuando ello afecte al correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un “periodo razonable”, siempre tras haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.  

Se trata de un permiso no retribuido, aunque la Directiva europea lo considera como tal. Lo más probable es que antes de finalizar 2024 se produzcan las modificaciones legislativas necesarias par que así sea. Por último, aunque se denomine permiso, en realidad se trata de una suspensión del contrato de trabajo.

Permiso por fuerza mayor

En cuanto al permiso especial por fuerza mayor, lo encontramos en un nuevo artículo, el  37.9 ET. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Esto se aplica en caso de enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia del empleado de forma inmediata.

Nos encontramos ante un permiso retribuido equivalente a un máximo de cuatro días al año, siempre acreditando el motivo de la ausencia a la empresa. Se trata de un permiso que se puede disfrutar por horas.

Un ejemplo de aplicación del permiso especial por fuerza mayor sería aquel en que un menor se ponga enfermo durante la noche y sus cuidadores no tengan con quién dejarle al día siguiente durante las primeras horas del día o durante toda la jornada laboral.

Ampliación a 5 días del permiso por enfermedad

En cuanto al permiso por enfermedad del artículo 37.3 b. ET, la gran novedad es su ampliación, pasando de dos a cinco días. Se trata de un permiso previsto en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta el segundo grado de parentesco por consanguinidad o afinidad.

Hay que tener en cuenta que no estamos ante un permiso de cinco días anuales: España ha mejorado lo dispuesto en la Directiva y no existe limitación anual: si se cumplen los requisitos, el trabajador tendrá derecho a cinco días cada vez que se produzca un escenario de este tipo

Al igual que en el caso anterior, se trata de un permiso retribuido, siempre que exista justificación.

Extensión de los 15 días de permiso por matrimonio al registro de la pareja de hecho

Con la voluntad general de igualar los derechos de parejas casadas y parejas de hecho, se produce esta equiparación, que ya existe en muchos convenios colectivos. Se trata de garantizar un permiso de 15 días naturales en ambos casos: en aquellos supuestos de pareja de hecho y sucesivo matrimonio pasado un tiempo por parte de la misma pareja, solo podremos disfrutar de este derecho una vez. No así en caso de unirnos con una persona distinta.

¿Qué otras medidas para favorecer la conciliación han sido aprobadas?

Además de los permisos anteriormente mencionados, el Real Decreto Ley 5/2013 recoge:

Modificación de la solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación

En cuanto a la solicitud de adaptación de jornada laboral por razones de conciliación, se añaden en este punto más garantías y se mejora su alcance, incluyendo, como hasta ahora, la posibilidad de teletrabajo. Las novedades son las siguientes:

  • Se añade al listado de posible solicitantes a los trabajadores que tengan hijos o hijas mayores de 12 años que requieran necesidades de cuidado.
  • Se amplia este derecho al caso de necesidades de cuidado de cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como a otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.
  • Se reducen los días que puede durar el proceso de negociación frente a una petición para el ejercicio de este derecho por parte de un trabajador, pasando a un máximo 15 días frente a los 30 anteriores. Además, se establece un silencio positivo si transcurre este plazo y no hay una respuesta por parte de la empresa. Si el empresario no acepta, deberá justificar por qué y ofrecer una propuesta alternativa, también motivada.
  • El ejercicio de este derecho es compatible con el disfrute de los permisos anteriores.

Una hora de ausencia del trabajo

Asimismo, el Real Decreto Ley 5/2023 incluye que en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento las personas trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo.

Se puede dividir en dos fracciones para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración de este permiso se puede incrementar de manera proporcional en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Aquellas personas trabajadoras que ejerzan este derecho, por su voluntad pueden:

  • Sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
  • O acumularlo en jornadas completas según la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con la empresa.

La reducción de jornada es un permiso intransferible. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho va a poder limitarse su ejercicio simultáneo pero, la empresa debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras, acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses.

Eso sí, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

Período de excedencia

Las personas trabajadoras tienen derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.

Este período empieza a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tienen derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras que necesiten atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad.

Se incluye el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia es computable a efectos de antigüedad. Además, la persona trabajadora tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año va a tener derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva va a quedar referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Si la persona trabajadora forma parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se va a extender hasta un máximo de:

  • 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general.
  • 18 meses si se trata de categoría especial.

Nuevas causas de nulidad de despido

Por último, la norma introduce como novedad que el despido objetivo y el disciplinario serán nulos cuando la persona trabajadora haya solicitado o se encuentre disfrutando del permiso parental del artículo 48 bis ET. Lo mismo se aplica al despido de quien solicite o disfrute de las adaptaciones de jornada previstas por razones de conciliación, así como al permiso de cinco días retribuido. Por tanto, la simple solicitud de alguna de estas medidas ya supone un blindaje ante su despido.

  • Fuentes:
  • Grupo 2000
  • Wolters Kluwer

0 comentarios

Enviar un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.